スタートアップの成長を“採用CX”で加速する──Go Beyond HRサービスとは
採用によって事業成長スピードや事業の勝敗は決まる
この言葉は決して比喩ではありません。特にスタートアップ採用の現場においては、採用の質とスピードがそのまま事業成長の速度を左右します。限られた人員・時間・資金のなかで、どれ だけ早く、そしてどれだけ確実に“仲間”を集められるか。その鍵を握るのが、採用候補者に選ばれるための採用CX（候補者体験）です。
Beyondgeは、RPO（採用代行）の推進力を軸に短期的な採用成果を生み出しながら、採用チーム立ち上げやその後の内製化までを見据えた“再現可能な仕組み”を同時に構築します。
単なる採用代行ではなく、採用CXを磨き込むプロセス設計と、採用広報・採用ブランディングを組み合わせて、スタートアップの「採用力」を経営資産へと変えていきます。
Beyondgeの採用支援は、“一時的な充足”ではなく“自走できる仕組み”を提供する点が特徴です。採用を仕組み化し、企業文化に合った採用スタイルを根づかせることで、事業成長のボトルネックを取り除きます。
スタートアップ採用が直面する現実──スピードと再現性の両立が問われる時代
スタートアップにとって採用は、資金調達やプロダクト開発と並ぶ最重要テーマです。特にシード期を超えたシリーズA〜シリーズCと呼ばれる成長フェーズにおいては、経営層・エンジニア・ビジネス職など多様な職種を短期間で採用しなければなりません。
しかし実際の現場では、要件定義→母集団形成→選考→クロージング→入社前フォローといった採用プロセスを複数同時に回す必要があり、人事・経営陣の負担は膨大です。市場は売り手優位であり、候補者は複数企業からオファーを受けています。その中で「スピード」「一貫性」「魅力訴求」の3つを高い水準で両立できる企業だけが、採用競争を制します。
Beyondgeは、RPO（採用代行）による実働力と、採用チームの仕組み化支援を同時に実施することで、短期成果と再現性を両立します。一人目人事が不在でも動く仕組み、誰が担当しても再現できる体制、最終的に内製化できる構造を設計し、スタートアップが“採用で負けない”状態を最速で実現します。
スタートアップが抱える3つの採用課題
① 一人目人事の採用が難しい
スタートアップにおいて“一人目人事”を採用するのは容易ではありません。求められるスキルは幅広く、戦略設計からオペレーション、採用広報までを横断的にこなす力が必要です。さらに「ゼロから何でもやる」というマインドセットが欠かせません。
選考段階では評価軸や魅力訴求の整理が追いつかず、「攻めの人事」像が曖昧なまま選考が進み、結果的に最適な人材を取り逃すケースもあります。仮に採用できたとしても、権限やフレームワークが未整備の中で孤立し、成果が属人化してしまうことも少なくありません。
本来、一人目人事に求められるのは“推進力と仕組み設計力の両立”であり、それを個人頼みにするのは非現実的です。Beyondgeは、その両輪を仕組みで補完し、組織として持続する採用体制を整えます。
② ゼロから採用の仕組みを構築する難しさ
スカウト、エージェント、リファラル、イベント、SNS…。採用手段は多様化していますが、これらを一元管理し、KPIを分析し、プロセスを整備しながらミスのないスピーディーな運用を行っていけるレベルに到達するには相当な労力が必要です。
採用要件の定義、面接フローの設計、合否基準の明確化、質問リストや評価フォーマットの整備、内定フォローやオンボーディング設計など、一つでも欠ければ採用ファネルのどこかが詰まり、歩留まりが低下します。
現場の努力や気合いだけでは、スケールする採用は不可能です。データドリブンで再現性のある採用オペレーションが求められます。
③ 認知度・魅力度が低く、母集団形成が難しい
候補者は応 募前に会社の情報を徹底的に調べます。採用サイト・採用ピッチ資料・社員インタビュー・SNSなど、最低限の情報ソースが整っていなければ、候補者は魅力を感じる前に離脱してしまいます。
採用市場では「知られていない＝選ばれない」となります。スタートアップが競合と戦うためには、認知→想起→意向形成を一貫して設計する必要があります。Beyondgeでは、採用広報・採用ブランディングを単なるPRではなく、“採用戦略の土台”として位置づけています。
ブランド力が弱い企業ほど、候補者体験を磨くことが最も効果的な採用投資になります。
スタートアップ採用支援サービス”Go Beyond HR”のアプローチ
実務（RPO）x 仕組み化で、成果と内製化を同時に実現
Beyondgeでは、人材サービス会社が提供する採用の実務部分だけでなく、またコンサル会社が提供する仕組み・プロセス設計だけでもなく、その両方を同時に推進していきます。単なる採用代行ではなく、採用現場に深く入り込み、実務を通じてPDCAを回しながら、KPIに基づいた改善を積み上げていくのが特徴です。
設計図を渡して終わるコンサルティングでも、席を埋めるだけの代行でもない。Beyondgeは、実働と設計を融合し、一定の成果が見えた段階で一人目人事や既存メンバーへの移管を行い、最終的な内製化へと導きます。
候補者ファーストな採用プロセスで採用効率を最大化
すべての起点は採用CX（候補者体験）です。
スカウト文面は“称賛のテンプレート”ではなく、候補者の職能・志向に合わせて、事業課題と役割期待を“候補者の言葉”で伝えます。カジュアル面談では情報伝達の順序を設計し、面接では評価軸・質問リストによって判断を標準化。オファーや入社前フォローまで一貫してCXの文脈でつなぐことで、通過率・受諾率・入社後定着率がすべて改善します。
Beyondgeが整備したテンプレートや業務マニュアルは担当が変わっても劣化せず、組織に残る“採用資産”となります。
優先順位と効率を意識した最適チャネル戦略
リソースの限られたスタートアップ採用では、「数撃てば当たる」からの脱却が重要です。
職種やフェーズに応じてチャネルミックスを定義し、効果の高い施策に集中投資。スカウト媒体は反応データを分析しながら、返信率やリードタイムを基準に運用を最適化します。エージェントは説明会・定例・フィードバックを型化し、生産性を向上します。
ATS（採用管理システム）には“記録”ではなく“意思決定に使えるデータ”を蓄積し、KPIと運用ルールでPDCAによる改善ループを構築します。これにより、限られたリソースでもリードタイム短縮と歩留まり改善を同時に実現できるようになります。
採用広報・採用ブランディングで競争力を最大化
採用広報・採用ブランディングは、母集団形成・意向醸成・受諾率のすべてを支える要素です。
メッセージは自社主体の言葉ではなく候補者から見て魅力のある言葉に翻訳し、採用サイト・採用ピッチ資料では入社後の「Before／After」を具体的に描きます。社員インタビューやSNS等では、“生活者の視点で共感できる言葉”で表現。
さらに、採用KPIと広報指標を可視化し、ブランディング施策の投資対効果をリアルタイムで検証します。これにより、ブランディングが採用成果にどう寄与しているかを明確にし、精度の高い意思決定を可能にします。
実績で見るGo Beyond HRによる採用チームの立ち上げ支援
事例１：AI・データ分析系ベンチャー企業
専任の人事担当者が不在の状態からスタート。中途採用が進まず、少数精鋭での事業運営を行っていましたが、上場前後での事業成長において採用力が同社のボトルネックになっていました。
Beyondgeは中途採用の型を整備・実装し、RPOによる実働支援を進めると共にカジュアル面談の進行手順や話法まで含めて採用CXを全面刷新しました。並行してATS×KPIで週次のPDCAループを構築し、媒体別返信率・面接設定率が短期間で向上。RPO（採用代行）の実働でパイプラインを拡充しつつ、テンプレートと運用マニュアルを資産化し、経験の浅い人事担当者でも運用できる仕組みを確立しました。
最終的に中途採用の安定運用に加えて、新卒採用の立ち上げを両立し、1年以内に採用体制を完全自走化すると共に、会社の中では課題だった採用力を同社の強みの一つにまですることに寄与しました。
事例２：HRテック・HRスタートアップ
新規事業の立ち上げに伴ってコンサルタント職の採用が急務に。社内にコンサルタント職がほぼいない状況であったため、Beyondgeは採用候補者が求めるニーズや働き方を分析し、コンサルタント職の人事制度から構築をスタート。候補者に刺さる言葉での訴求を構築し、採用ピッチ資料・評価設計まで含めた採用プロセスを新たに構築しながら、RPOによる実働支援を行いました。採用チャネルは成果の出る媒体・エージェントに集中投資し、採用広報・採用ブランディングとしてインタビュー記事発信などの施策を並行して戦略的に進めました。また事業をリードできる事業責任者（執行役員クラス）を外部から招聘することにも成功しました。
結果として事業の立ち上げ2年でコンサルタントの人数が10名を超えるチームにまで成長させることができ、最終的に採用活動についても内製化フェーズへスムーズに移行しました。
事例３：大企業のデジタル子会社
「ゼロから短期間で採用基盤を構築」するという高難度プロジェクト。Beyondgeは子会社の構想・事業計画策定からミッション・ビジョン・バリューの整理から始めました。その後、MVVに沿う形で、採用ピッチ／採用サイト／社員インタビュー記事作成等を一気に整備しました。急拡大を実現するために、採用候補者が興味を持ち、腹落ちできる材料を先に揃えていきました。
またRPOによる実働支援を展開し、要件定義〜選考〜オファー〜入社前フォローをCX発想で接続。運用マニュアルまで整備しながら、ATS×KPIの週次改善サイクルでボトルネックを特定・改善し続けました。
結果として設立1年で50名規模の採用を達成。その後は運用マニュアルをもとに段階的に社内へ業務を移管し、立ち上げ期の勢いのまま内製化することに成功しています。
Beyondgeでは一般的なスタートアップへの支援だけでなく、大企業からスピンアウトした新会社やデジタル子会社のような会社においても支援実績を有しています。
DX組織およびAI・DX人材の内製化を支援するDIGITAL BOOSTの紹介はこちら
3つの事例に共通するのは、RPOによる実務推進と仕組み化の両輪で短期成果と再現性を同時に実現し、候補者体験と採用ブランディングを通じて採用競争力を最大化する点です。
Beyondgeは、採用チーム立ち上げから内製化までを一気通貫で支援し、スタートアップの成長を“採用CX”から加速させます。採用を「一時的な活動」ではなく、「成長戦略の一部」として機能させる——それがBeyondgeの採用支援です。
＜参考＞
採用支援公式note：採用に悩む全ての人へ、「考えるヒント」や「使える事例」を定期的に配信中
