【DX組織 / 採用】交通インフラ大手でのDX子会社の構想策定・立上支援
要約
交通インフラ大手が、グループ全体のDX推進に必要な人材・ケイパビリティの内製化を目指していた
DX人材の採用市場は売り手市場となっており、現状の人事制度・カルチャーでは必要な人材の採用が難航していた
DXの内製化に向けて、デジタル子会社設立を含む構想を策定した上で、会社立上、採用まで一貫して支援
支援背景・課題
交通インフラ大手では、グループ横断でのDX推進を目的にDX推進部門を設立していた。しかし、事業拡大に伴いプロジェクトが急増し、社内異動中心の体制では必要なケイパビリティを持つ人材を十分に確保できない状況にあった。
さらに、DX人材市場では採用競争が激化しており、既存の人事制度・カルチャーでは即戦力人材の獲得が困難であった。そのため、デジタル子会社設立を含め、採用・育成・配置の最適化を体系的に検討する必要が生じていた。
支援内容・アプローチ
中期計画からDX関連プロジェクトの規模を洗い出し、どのようなDX人材が何人必要になるかを明らかにした上で、デジタル子会社設立を含む、人材獲得から育成、アサインに至る包括的な構想を策定。経営陣による承認を獲得した上で、新会社を設立し、ブランディングから採用まで一貫して支援。
①必要な人材の質×量の見える化
DX推進に必要な人材を職種・スキル別に整理し、ビジネスプロデューサー、プロダクトマネージャー、データサイエンティスト、エンジニアなど10職種に分類して要件を定義した。 続いて、各プロジェクトのフェーズ（立ち上げ期・成長期・成熟期）を踏まえて、今後必要となる人員数を推計。現有人材との比較により、職種別の人材ギャップを可視化。
②スキーム検討
ギャップを埋める施策としては、採用戦略・人事制度・育成体系・アサイン手法などを他社事例から検討し、複数スキームを検討・ 比較した上で、デジタル子会社による内製化方針を決定。
③事業計画策定
採用したい人材のペルソナをもとに、ミッション・ビジョン・バリュー、ブランディング戦略、採用戦略、人事制度・カルチャーを設計した上で、数値計画、必要なコスト試算、初期メンバー選定、3カ年計画策定までの青写真を描き、実行計画を策定。
④経営陣の承認獲得
事業計画をもとに、中期計画でやりたいことが実現可能であること、外注する場合と比べても投資対効果が十分に見込めることを説明し、経営陣の承認を得て会社設立に着手。
DX子会社の設立後、2年間で100名規模まで拡大し、DXの内製化を推進中
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